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Sortis des schémas classiques des contrats CDI, CDD ou intérim à 35h ou 39h, des cadences 2/8 ou 3/8, il existe d’autres formules d’organisation du travail qui mériteraient d’être développées à Madagascar en vue de (re)dynamiser le marché du travail .

Voici 3 exemples connus dans la vie active outremer :

1. Le groupement d’employeurs

Il s’agit d’une structure encore peu connue mais en plein développement.
L’organisation comprend des similarités avec une boîte d’intérim, en ce sens où l’on s’inscrit chez un groupement d’employeurs, qui propose un ou des postes adéquats à son profil, et avec qui l’on convient du contrat de travail. Mais les points communs s’arrêtent là.

En effet, deux différences fondamentales les distinguent:
– D’une part, ces deux formules ne répondent pas aux mêmes besoins. Le coeur de métier du travail temporaire est le besoin occasionnel de salariés dû à un surcroît temporaire d’activité ou à l’absence d’un collaborateur. Le groupement d’employeurs répond quant à lui à des besoins pérennes : temps partiel permanent, saisonniers récurrents, techniciens et cadres polyvalents.
– D’autre part, la société d’intérim est une société de services : l’entreprise qui recourt à ses services est cliente et entretient avec elle des relations de nature commerciale. Le groupement d’employeurs est une association : l’entreprise est utilisatrice et membre solidairement responsable.

En quoi consiste la formule du groupement d’employeurs ?
Le code du travail prévoit que plusieurs employeurs, personnes physiques ou morales, entrant dans ou adoptant le même champ d’application d’une convention collective, peuvent se regrouper pour créer ensemble un groupement d’employeurs sous forme d’association loi 1901, dont l’objet est de recruter des salariés et de mettre ces derniers à disposition des membres du groupement.
La formule du groupement d’employeurs concernait surtout le domaine de l’agriculture. Mais elle intéresse aujourd’hui tous les secteurs d’activités : industries, services, commerce, artisanat, professions libérales, associations, etc…

A quels types de besoins répond-elle ?
Cette formule répond principalement à trois types de besoins, dont des besoins à temps partiel, des besoins saisonniers récurrents ou encore lors de projets faisant habituellement appel à des consultants externes.
Elle permet en l’occurrence de stabiliser, de fidéliser des personnes salariées à temps partiel, ou des salariés saisonniers, en leur assurant un contrat de travail à temps plein. Si plusieurs entreprises ont la chance d’avoir des saisonnalités complémentaires, le groupement pourra recruter les salariés en contrat à durée indéterminée.

Avantages
En maillant les besoins complémentaires de quelques entreprises, le groupement d’employeurs permet ainsi de recruter les salariés en contrat à temps plein.
Le groupement d’employeurs offre un gain de temps considérable à l’entrepreneur, en le déchargeant :
– de la procédure de recrutement : annonces, sélection, entretien , formalités d’embauche
– de l’administration de la paye et des relations avec les organismes sociaux.

Quant aux salariés, ils n’ont qu’un seul employeur : le groupement. Mais ils travaillent sous la responsabilité opérationnelle des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition.
Par ailleurs, ils trouvent dans cette formule un bon compromis entre la stabilité d’un emploi et la diversité des situations professionnelles. Exercer son métier dans différentes entreprises est facteur d’enrichissement personnel et donc de motivation.
J’ai particulièrement apprécié cette formule, permettant d’appréhender des domaines d’activités très différents en peu de temps.
C’est pour cette raison qu’il n’est pas rare de voir un salarié refuser un contrat à temps plein dans une entreprise, et préférer conserver son emploi au sein du groupement.

2. le portage salarial

Késako ?
Le portage salarial est apparu en France dans les années 80, et resté longtemps confidentiel avant de connaître un développement important dans les années 2000.
À l’heure actuelle, cela concernerait plus de 10 000 employés principalement dans des secteurs comme la qualité, la communication, la formation ou le marketing.
Le portage salarial est un mode d’organisation au sein de l’entreprise. Il permet de développer son activité comme salarié d’une entreprise organisée pour gérer l’autonomie importante des professionnels qui la rejoignent.

Des professionnels, généralement des cadres consultants mais cela pourrait être appliqué à un plus large panel de métiers, sont embauchés pour réaliser les missions qu’ils prospectent.
En accord avec l’entreprise de portage salarial, ils négocient les conditions de leurs missions. Les salariés « portés » perçoivent une rémunération garantie (produit des temps travaillés et des salaires horaires définis dans la convention collective) et un complément de rémunération en fonction du taux de facturation et des encaissements.
En général leur rémunération nette se situe entre 47 et 50% du montant facturé.

La société de portage salarial met en oeuvre des moyens et un accompagnement permettant de contribuer au développement de l’activité de ses salariés portés. Ces moyens et accompagnements peuvent différer d’une société de portage à une autre. Ils vont d’un simple suivi administratif à une animation, mise en réseaux, constructions d’offres en commun, assistance à la réponse aux appels d’offres. Les frais de gestion prélevés par la société de portage prennent en compte ces services.

Avantages
Développer son activité comme consultant salarié dans une société de portage salarial permet de se concentrer sur son développement commercial et d’accéder à un accompagnement ad’hoc tout en s’affranchissant de la gestion administrative de son activité.

Les principales motivations de recours au portage salarial sont dans l’ordre :
– développer durablement une activité de conseil en conservant son autonomie mais en bénéficiant d’un service organisé et d’un réseau
– Tester une nouvelle activité avant de s’installer à son compte
– Sortir du chômage et retrouver une activité professionnelle

3. le télétravail

A propos du télétravail

Le télétravail, qui se distingue du travail à domicile (travaux de façon effectués à domicile et payés à la tâche, sur commandes d’un donneur d’ordre unique) est une organisation du travail par laquelle le salarié exécute régulièrement – et non de manière occasionnelle – les fonctions qu’il exerçait ou pourrait exercer dans les locaux de l’entreprise en dehors de ceux-ci, soit à domicile, soit sans rattachement à un lieu précis, au moins une journée par semaine, en utilisant de manière systématique les technologies de l’information.

Le télétravail décrit il y a encore peu comme la future grande révolution du monde de l’entreprise, représente aujourd’hui encore un faible pourcentage de la population active.

Le télétravail se définit comme :
– Une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail ;
– Utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’une prestation de service ou d’une relation d’emploi ;
– Le travail est effectué hors des locaux du donneur d’ordre ou de l’employeur de façon régulière par exemple à domicile, de façon nomade ou dans un télécentre

Les enjeux du télétravail
Le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur une relation de confiance forte et un management par objectif.
En effet, une stratégie de télétravail efficace requiert un style de management basé sur les résultats plutôt que sur l’observation des employés qui peuvent alors gagner en flexibilité dans l’organisation de leurs déplacements et de leurs heures, dans les limites du code du travail.

La dimension économique et environnementale de cette organisation n’est pas en marge, en réduisant les dépenses dûes aux transports, les émissions de gaz à effet de serre, les coûts de surface, relatifs à l’immobilier, etc…
Hum ! Avec la tentation de blogguer par moment, je rajouterai l’avantage de joindre l’utile à l’agréable, à la condition de savoir se montrer rigoureux sur le temps accordé à chaque activité. Autrement, débordement assuré !

En 2003 (source: INSEE), les statistiques révèlent que la population des télétravailleurs est majoritairement masculine (10.2%), majoritairement des ingénieurs et cadrs (29.8%) et active dans le secteur des services aux entreprises (20.5%) . En outre, le télétravail, qui peut se pratiquer en alternance, est envisagé par les jeunes diplômés dès leur premier emploi. De quoi faire réfléchir sur la mutation à venir du monde du travail.

En somme

La possibilité d’associer ces différents types d’organisation du travail offre une excellente source d’alternatives et de mise en valeur des ressources humaines, pleinement envisageable, transposable, adaptable au contexte malagasy.
Les seules limites actuelles demeurent :
– la capacité d’équipement, la mise en télétravail pouvant en l’occurrence s’avérer plus que hasardeuse sans connexion ADSL et accès illimité au réseau. Des paramètres à prendre en compte avant de se lancer dans un projet de télétravail pouvant isoler des salariés dans des régions géographiquement diverses où l’aménagement numérique est inégal.
– le statut juridique dans le droit du travail malagasy

Toujours est-il que ma foi, il n’est pas déplaisant de travailler par exemple pour un Groupement d’Employeurs, avec la possibilité de finaliser ses rapports en télétravail. Ou en cas d’envie de se lancer dans le télétravail en tant que prestataire de services, le choix d’un statut de portage salarial permet de débuter en toute tranquillité et sans risque majeur, le temps de se rôder avant éventuellement de créer sa propre entreprise.

Sources: Wikipédia, Journal du Net

N’hésitez pas à faire savoir si vous connaissez toute autre organisation du travail à travers le monde, c’est toujours intéressant à découvrir.